失業保険(雇用保険)では通常12ヶ月以上の雇用保険加入期間が必要になってくる
これは多くの方が把握している事だと思います
ですが実際の所、労働基準法を無視した様な過度な残業により心が病んでしまったり、体力的に継続して仕事を行う事が出来なくなってしまい退職に至ってしまう
こういう場合も現在ではあるのではないでしょうか
自己都合退職であれば「雇用保険への12ヶ月以上の加入期間」が必要ですが、会社による何らかの理由により「会社都合退職」になってしまった場合には、「特定受給資格者」に自身が該当する場合があります
会社都合退職の場合には雇用保険の加入期間は直近2年間で6ヶ月以上の加入期間があれば良いので、失業期間に貰えないと思っていた失業給付を受給できる可能性が出て来ますので参考にして貰えればと思います
特定受給資格者の要件について
それでは気になる特定受給資格者の要件について参照してみましょう
特定受給資格者の要件としては「会社が倒産した場合」「会社に解雇された場合」が上げる事が出来ます。これらの場合には雇用保険の失業給付受給者が失業による再就職をする為の準備期間が無い事により特定受給に該当する事が考えられます
下記に会社の倒産等による退職に関する項(1)〜(4)を先に記載し、その後に解雇等を理由にした退職に関する内容を書き上げて行きます
(1)倒産や会社更生により退職した人
会社が倒産した事による退職の場合には特定受給資格者に該当します
破産や民事再生等の経緯があって会社を辞めざるを得なかった場合ですね
業務停止命令による会社更生が入った場合にも該当します
業務停止命令により１ヶ月以上の業務停止が命じられ、営業活動が出来なくなった場合にも当然ですが仕事をする事が出来ません
その為、業務停止命を理由にした退職の場合にも特定受給資格者に該当します
(2)1ヶ月に30人以上の退職者、もしくは1/3の被保険者が退職した場合
一度に一気に退職者が出た場合、１ヶ月に30人以上の退職者、もしくは30人未満の会社であれば1/3以上が退職した場合には、これはなんらかの会社の問題に該当すると見なされ特定受給資格者に該当する様です
雇用対策法27条第１項によれば1ヶ月に30人以上の退職者が出た場合には事業所は届け出をしなくてはなりません、この場合には企業の大量な人員整理だと判断されると言う事です
(3)事業所の廃止が行われて退職した場合
なんらかの事業所に所属していた上で、事業所の廃止が決まり、その関係で退職する場合です
ここで言う事業所の廃止と言うのは裁判所への倒産手続きが行われていなくても、今後継続して事業所が再開する事が望めない場合には特定受給資格者に該当します
(4)事業所の移転で通勤する事が出来なくなった場合
事業所の移転により通勤が可能な範囲を超えている場合にも特定受給資格者に該当します。概ね往復で4時間以上掛かってしまう場合、通常引っ越せばという話でもあるんですが、すでに家を買ってしまっている場合やあまりにも遠隔地の場合にはこれに該当するのではないかと思います
事業所の移転から3ヶ月以内の申請が必要なそうなのでその点注意されると良いかなと思います
(1)解雇により退職した場合
自分に何らかの大きな過失がある訳ではなく会社による解雇の場合に該当します
この場合には解雇予告通知書や就業規則、退職証明書が必要になってきます
いわゆる会社都合退職という場合が該当します
(2)労働契約の内容と実際の労働条件が大きく異なる場合
これも現在では結構多いのではないでしょうか
労働契約の契約内容と実際の労働条件が異なっている場合にも該当します
大まかな内容としては「労働時間」「賃金」「就業場所」「労働内容」が違う場合
就職して１年以内にこれらの労働条件の違いにより退職した場合が特定受給資格者に該当するのですが、そもそも給料が違ったり、労働時間が明らかに違う場合等最近ではよく見掛ける事があります
これらの労働契約の条件の相違は労働基準法第15条、労働基準施行規則第5条という部分で企業が労働者に対して明示する義務が存在します
詳細については本文を読んで頂く方が良いとは思うのですが、これらに違反する事は法令違反ですのでよくよく労働条件を確認してハローワークや労働監督署に相談した上で該当するかを判断した方が良いかなと思います
(3)賃金が規定の期日までに振り込まれない場合
賃金が1/3以上規定の期日までに振り込まれない場合に関しても契約を履行出来ていないと考える事が出来ます。いくつかの条件に該当する場合には特定受給資格に該当するので参考にしてみて下さい
(a)決められた賃金の2/3以上が支払われない期間が2ヶ月以上続いている場合
(b)決められた金額の賃金の支払いが2ヶ月以上遅れている場合
(4)これまでの賃金が85%以下に減った場合
これまでに貰っていた毎月の給与が85%以下に減った結果退職した場合にも特定受給資格者の要件に該当します。この場合には85%以下に賃金が落ちる事がまったく予見出来なかった場合に該当します
(a)退職前6ヶ月間の賃金がその6ヶ月内の該当する月から計算して6ヶ月前迄の賃金の額より85%以下になっている場合
(b)退職前の6ヶ月間の賃金がその期間の中で85%以下に落ち込む事があった場合
※業績に連動する完全出来高制の場合、病気等で就業出来ない場合、懲戒による賃金の低下の場合、60才以上の定年退職により賃金が低下した場合には該当しません
(5)労働基準法に定められている45時間以上の残業の為に退職した場合
(a)労働基準法では残業時間に付いて45時間以上は健康や心身への影響がある物とされています。この労働基準法で定められている45時間以上の残業が退職前の3ヶ月に渡って継続されていた場合には特定受給資格者の要件に該当します
(b)労働基準法や労働安全衛生法などにより仕事を続ける上で危険な場合や、健康に影響の出るであろう状況が行政指導を行われたにも関わらず1ヶ月以上経っても改善されていない場合にも該当します
(6)職種転換に対して事業主の配慮がなされていなかった場合
(a)採用時の契約した職種と実際の職種が違っていた場合
職種の変更によって毎月支払われる賃金が低下した場合
職種転換が通知されたから１年以内、職種転換があってから3ヶ月以内の離職が特定受給者に該当します
(b)採用時に特定の職種の明示が無く、その後10年以上経って専門の職種に企業内で転向した際に必要なスキルを習得する事が出来なかった事によって退職に至ってしまった場合にも該当します
(c)会社側の権利の濫用によって転勤させられてしまった場合
(7)期間の定めがある契約で3年以上在職していたが契約を破棄されてしまった場合
契約社員などがそうなのでしょうか、契約の更新がある雇用形態でかつ3年以上の在職期間があり自分は継続して就業したいと思っているが会社側に契約の更新を破棄されてしまった場合にも特定受給資格者に該当します
(8)上司や同僚による冷遇や嫌がらせによる退職の場合
パワハラやセクハラ等が該当するのではないかと思います
相手側が特に「故意」に行った場合で
「配置転換」「給与体系の変更」を行った場合
男女雇用均等法によりセクハラ行為は禁止されており、その状況を人事部、事業主に相談していた状況にも関わらず１ヶ月以上改善措置を行わなかった場合が該当します
(9)事業主や間接的に退職を促して来た場合
小さな所であれば事業主(社長)ではなく上司からになると思うのですが、間接的に退職を促して来た場合にはこれに該当します
主に人員整理を目的にした退職勧告の場合ですね、以前からある早期退職者制度への応募は該当しませんが詳細についてはハローワークに相談してみるのが良いのではないかと思います
(10)事業活動が困難になってしまい休業手当が3ヶ月以上続いている場合
工場などが該当するのでしょうか、経済情勢や止むない理由で事業所が休業状態に陥ってしまった場合には休業手当が出る場合があります
この休業手当が3ヶ月以上続いていて退職に至った場合には特定受給者資格に該当します
(11)事業所が法令違反の商品を販売していた場合
事業所が法令違反の製品の製造を行っていたり販売していた場合、これが継続して行われている場合には従業員が加担しては大変な結果を招きます
その場合には出来るだけ早く離脱しなければいけない状況となるのですが、法令違反の事実を知った3ヶ月以内であれば特定受給資格者に該当しますので相談してみる事をおすすめします
最後に
書いている方も細かい内容でなかなか把握するのが難しい内容だなと感じました
大まかに労働契約と実際の内容が違うと感じた場合や、実際にやむを得ない状況で離職しなければいけなくなった場合には一度見直して見る事が肝要かなと思います
また詳細な部分に付いてはハローワークの担当者と相談してみる事が一番だと思います、詳細を確認した上で今後の退職の際の参考にして貰えたらと思います
☆特定受給資格者の例をこちらの記事でも出しているので参考に